高級咨詢師 李玉娟

人崗匹配指的是企業(yè)依據(jù)各崗位的職責、所需技能、知識、能力以及工作環(huán)境等要求，精準地將具備相應(yīng)素質(zhì)和能力的員工安排到合適崗位上。

在企業(yè)的績效管理過程中，員工與崗位的不匹配問題往往表現(xiàn)得比較隱蔽。在績效管理過程中，以下情況出現(xiàn)時，很可能是出現(xiàn)了人崗不匹配問題。

通常，企業(yè)以下方面都做得挺好：

1）企業(yè)的戰(zhàn)略和目標是明確的，并且各項經(jīng)營和管理目標也有效的分解到了各個崗位

2）企業(yè)的各項經(jīng)營和管理的策略和舉措也是符合客戶需求和市場競爭環(huán)境的

3）企業(yè)的績效管理方案整體上也是完善和有效的

4）同時績效管理相關(guān)的理念、制度和方法也在管理層和全體員工層面方面得到了很好的培訓和溝通

5）企業(yè)全體員工的工作內(nèi)驅(qū)動力整體沒有問題

很多企業(yè)滿足了上述條件，但仍然會出現(xiàn)員工工作結(jié)果不達預期，同時還存在部門間協(xié)作不力，比如出現(xiàn)有一些部門的工作成果或工作質(zhì)量無法達到其上下游部門的協(xié)作標準的情況。

這時需要考慮是人崗匹配方面出現(xiàn)了問題。

人崗匹配的問題，主要有兩個方面。

第一個方面與工作相關(guān)的問題，即與“事”相關(guān)的問題。

與“事”相關(guān)的問題，包含兩個層面。

第一是不同工作之間組合不合理，這種不合理主要體現(xiàn)在把不可能由一個人完成的工作（主要是能力方面不可能）組合到一個人工作中，導致無法選擇到符合該項工作的員工。

第二就是進一步深入一層，對于一項具體工作的標準，質(zhì)量以及對所需人員的素質(zhì)分析不夠明確，導致在人員選擇時無法準確定義工作所需員工，并最終使人崗匹配的質(zhì)量不高、粗線條。

與“事”相關(guān)問題，可以概括為崗位工作分析問題，問題的解決需要通過動態(tài)、及時、準確的崗位工作分析完成。崗位工作分析是人崗匹配的基礎(chǔ)。沒有合理的崗位工作設(shè)置組合以及相對清晰和準確的崗位工作分析，高質(zhì)量的人崗匹配無法實現(xiàn)。

人崗匹配問題的第二個方面就是與“人”相關(guān)的問題。

這個問題主要是在高質(zhì)量的崗位工作分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)崗位對于員工的能力素質(zhì)的要求對崗位進行人員匹配的一個過程，主要是指人才甄選過程。

這個過程主要包括人員招聘，人員調(diào)配，晉升等。

對適崗員工的甄選，目前有比較成熟的技術(shù)和方法，企業(yè)可以根據(jù)具體情況進行選擇。

筆者認為，由于企業(yè)的經(jīng)營管理環(huán)境的快速變化，導致崗位工作內(nèi)容的快速變化。以及對于人員識別準確率的挑戰(zhàn)。在運用多種技術(shù)進行人員甄選、匹配之后，企業(yè)需要利用“試用”方法，就是新崗位上的員工，不論是新員工還是調(diào)崗員工，都進行一段時間的試用期觀察，企業(yè)人力資源部應(yīng)安排專項工作或設(shè)置專人重點關(guān)注人崗匹配的問題，即工作設(shè)置不合理或人員配備不合理的問題，并及時解決。

特別的，由于企業(yè)的經(jīng)營管理管理環(huán)境快速變化，人崗匹配過程是動態(tài)的。實踐中，“崗位”有時顯得過于寬泛，在具體的工作分析時，以崗位下的工作職責、具體工作內(nèi)容（事兒）作為人崗匹配的基點。

從企業(yè)績效管視角看，員工在匹配崗位上能夠高效完成工作任務(wù)，達成既定績效目標，同時員工自身也能從工作中收獲成長、滿足感，實現(xiàn)個人價值與崗位價值的有機統(tǒng)一，進而有力推動企業(yè)整體績效目標的達成?？傊呖冃髽I(yè)，需要高質(zhì)量的人崗匹配。